EP056｜人力資本揭露：從 DEI 到員工福祉

研究報告

人力資本揭露研究報告：從 DEI 到員工福祉的社會面（S）轉型 前言：當「人」成為財務重大的核心

長期以來，ESG 中的「E（環境）」佔據了大部分的鎂光燈，但進入 2026 年，全球資本市場的焦點已顯著轉向「S（社會）」。這不只是因為社會正義的呼聲，更是因為「人才」已成為企業面對地緣政治、AI 轉型與少子化挑戰時，最關鍵的韌性來源。人力資本揭露（Human Capital Disclosure）正從單純的數據申報，演變成一場關於「企業文化實力」的競爭。

一、 多元共融（DEI）指標的揭露趨勢

在 2026 年的當下，DEI（Diversity, Equity, Inclusion）已不再是選配的企業口號，而是衡量組織治理能力的量化指標。

從「多樣性」轉向「公平性」與「歸屬感」

早期的 DEI 揭露多半停留在「多樣性（Diversity）」的表層數據，例如女性主管比例、員工年齡分佈。然而，最新的國際趨勢（如 TISFD 框架）要求企業必須進一步揭露「公平性（Equity）」的實證，特別是薪酬公平（Pay Equity）。這包括了調整後的性別薪酬差距（Adjusted Gender Pay Gap），企業必須解釋在相同職級與表現下，薪酬差異是否存在偏差，以及如何透過系統性機制消除這些偏差。

揭露維度的細緻化

DEI 的範疇正在擴大。除了性別與族群，2026 年的領先指標開始納入「神經多樣性（Neurodiversity）」與「無障礙環境」的覆蓋率。企業被要求提供關於「共融感（Inclusion）」的質性數據，例如透過員工認同度調查（Pulse Surveys）來衡量員工是否感受到意見被重視。

根據 2025 年的趨勢觀察，DEI 的落實程度直接影響了雇主品牌的鮮明度，尤其對於 Z 世代人才而言，一個缺乏 DEI 揭露或數據透明度低的企業，將在人才爭奪戰中處於劣勢。DEI 指標正成為一種「留才戰略」，而非單純的法規合規。

二、 員工福祉與心理健康的新興議題

隨著混合辦公模式的常態化與高壓競爭環境，員工福祉（Wellbeing）的範疇已從早期的物理安全（職安）擴展到深層的心理安全與韌性。

心理健康納入 ESG 主流治理

2026 年的企業永續報告中，「心理健康識能（Mental Health Literacy）」已成為關鍵 KPI。這不只是提供員工協助方案（EAP），而是將心理健康融入組織文化。領先企業開始揭露「心理安全環境（Psychological Safety）」的評估結果。研究顯示，高心理安全感的團隊，其績效表現比一般團隊高出 3.5 倍。

AI 監控與福祉的平衡

隨著 AI 工具在職場的普及，企業在 2026 年面臨新的揭露挑戰：如何利用 AI 進行員工健康管理而不侵犯隱私？目前的新興實務是導入「AI 風險預警系統」，分析員工的數位足跡（如過長的加班時間、郵件往返頻率）來預測過勞風險，並在匿名化的前提下，將這些預防性措施的成效進行揭露。

彈性工時與照顧者支持

因應高齡化社會，針對「照顧者（Caregivers）」的支持方案也成為福祉揭露的熱點。企業是否提供優於法規的家庭照顧假、是否有遠距辦公的配套機制，已成為評鑑「社會影響力」的重要維度。員工福祉不再是福利支出，而被視為一種「資本投入」，旨在減少因過勞或心理壓力導致的生產力損失。

三、 人權盡職調查（HRDD）的揭露要求

人權盡職調查（Human Rights Due Diligence, HRDD）已從歐盟的法規要求，擴散為全球供應鏈的共同標準。

從「宣示」到「實證」的動態調查

2026 年，企業不能再只是一份「人權政策宣言」走天下。揭露的重點在於「動態盡職調查（Dynamic Due Diligence）」。這意味著企業必須展現其具備辨識、預防、減輕並解釋其運營及供應鏈中潛在人權風險的具體流程。

供應鏈人權監督的透明化

在最新的揭露規範下，企業必須詳細列出對供應商的人權稽核頻率、發現的缺失，以及具體的補救措施（Remediation）。特別是在現代奴役、強制勞動以及童工問題上，資本市場要求看到的是「實證結果」。

TISFD 的推波助瀾

隨著「自然相關財務揭露（TNFD）」的成功，2026 年啟動的「社會相關財務揭露（TISFD）」框架，要求企業將社會不平等、薪酬不均與供應鏈剝削視為財務風險。企業必須在財務報告中說明，若發生重大人權爭議（如供應鏈醜聞），將對公司營運與品牌價值造成多大的財務衝擊。這種「社會風險財務化」的傾向，使得 HRDD 成為財務長（CFO）也必須關注的議題。

四、 GRI 401-405 社會揭露的最佳實務

GRI 準則依然是全球最廣泛使用的揭露標準，但 2026 年的最佳實務強調的是「指標間的關聯性」與「數據的顆粒度」。

GRI 401 與 402：僱用與勞資關係

最佳實務不再只是揭露離職率，而是進行「離職原因分析」與「族群別離職率」。例如，若女性員工在管理階層的離職率異常偏高，企業必須在報告中說明其原因（如職涯天花板或育兒壓力）及應對方案。在勞資關係方面，強調「集體協商覆蓋率」以及員工參與決策的機制。

GRI 403：職業健康與安全

2026 年的領先企業將 GRI 403 的範疇從「零職災」延伸到「全方位健康管理」。這包括職業病的預防、員工心理健康諮詢的覆蓋率，以及工作環境的壓力測試。數據揭露必須包含領先指標（Leading Indicators，如健康促進活動參與率），而非僅有落後指標（Lagging Indicators，如受傷頻率）。

GRI 404 與 405：培訓與多元化

在數位轉型浪潮下，GRI 404 的揭露重點轉向「技能再造（Reskilling）」與「技能提升（Upskilling）」。企業需揭露在 AI 時代下，如何協助員工進行職能轉型，以及培訓經費的配置公平性。 GRI 405 則與 DEI 深度掛鉤。最佳實務是提供詳盡的薪酬差距數據，並設定具體的「多元晉升目標」。例如，目標在 2028 年前將初階女性主管比例提升至 40%，並在 2026 年報告中揭露目前的進度與差距。

五、 最新趨勢與新聞整合

根據 2025 年至 2026 年間的關鍵資訊，人力資本揭露呈現以下三大實證趨勢：

實證調適時代的來臨： 根據 CSRone 永續智庫於 2026 年 2 月的報導，企業永續已進入「實證調適」階段。這意味著資本市場不再滿意於企業設定的目標，而是要求看到「實證結果」。企業必須證明其勞動力具備應對環境變化的韌性，並具備動態的盡職調查能力。

員工體驗（EX）作為核心驅動力： WTW（韋萊韜悅）在 2025 年的白皮書中強調，「員工體驗」是驅動敬業度與留才的關鍵。除了傳統的薪資，職場的「心理安全感」與「發展機會」成為企業在社會面揭露時，展現差異化競爭力的核心素材。

DEI 作為人才戰場的決定性因素： 《天下雜誌》2025 年的報導指出，近 9 成企業擔憂技能落差，而 DEI 表現已成為爭奪 Z 世代人才的關鍵。企業必須透過內部輪調與職涯發展計畫（IDP）來填補技能缺口，並將這些做法透明地揭露於永續報告中，以強化雇主品牌。

六、 台灣觀點：法規要求與企業實務

台灣在人力資本揭露方面，已從追隨者轉變為積極的實踐者，金管會與相關部會的政策推動功不可沒。

法規面：全數上市櫃公司的 ESG 挑戰

2026 年是台灣永續資訊揭露全面深化的關鍵里程碑。根據金管會「上市櫃公司永續發展行動方案」之規劃，2025 年起全體上市櫃公司即須編製永續報告書，而 2026 年則標誌著所有上市櫃公司首度全面申報之關鍵年。此舉意味著 ESG 揭露已進入全面合規時代，評鑑重點亦顯著從基礎的環保法規轉向「社會面（S）」的具體進程與實質作為。

薪資透明度： 法規要求揭露非主管職員工的薪資平均數與中位數，並要求針對薪酬落後者提出改善方案。

職場性別平等： 台灣的《性別平等工作法》修正後，企業在揭露性別歧視防制與性騷擾申訴機制方面，被要求更高的透明度。

企業案例：台積電與美光的 DEI 實踐

台積電（TSMC）： 作為台灣企業的標竿，台積電在 2024 年底便宣佈 DEI 升級，不僅在內部成立多元員工資源團體（ERGs），更將 DEI 要求延伸至供應鏈，展現其作為產業龍頭的社會影響力。

美光（Micron）： 針對員工福祉，美光台灣積極導入 AI 風險預警機制與彈性工時措施。在 2025 年的職安研討會中，美光的案例被視為將員工心理健康從「被動合規」提升至「策略價值」的典範。

面對少子化的策略揭露

台灣企業正面臨全球最嚴峻的少子化與缺工挑戰。因此，許多企業在 2026 年的報告中，特別強調其「育兒友善措施」與「壯世代（銀髮族）二度就業」計畫。這不僅是社會責任，更是維持營運不中斷（BCP）的必要人力策略。

七、 結論：從「數字揭露」到「敘事經營」

人力資本揭露的最終目的，並非填滿 GRI 的表格，而是向利害關係人——包含投資人、客戶、特別是現在與未來的員工——講述一個關於「人」的故事。

在 2026 年的競爭環境下，能夠在社會面（S）脫穎而出的企業，往往具備以下特質：

數據透明且具備自省力： 敢於揭露不足之處（如薪資差距），並提出明確的改善路徑。

將福祉視為投資： 透過心理健康與員工體驗的數據，展現組織的高績效文化。

展現系統性治理： 證明其人權與 DEI 政策是內化於管理流程，而非臨時的公關活動。

隨著 TISFD 等新框架的成熟，人力資本將被視為企業最真實的財務資產。現在開始投資於深度、透明且具備策略性的「S」揭露，將是企業在下一個永續十年中，建立差異化優勢的最強王牌。

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